Dyskryminacja ze względu na wiek – Molestowanie w pracy

Molestowanie w pracyMolestowanie w pracy

Pracownicy będący w wieku emerytalnym lub przedemerytalnym borykają się nie tylko z problemami odrzucania ich aplikacji w procesie rekrutacyjnym, zmuszania do przejścia na emeryturę, czy też odmawianiem dostępu do szkoleń lub kursów podnoszących kwalifikacje. Praca seniora to również codzienne funkcjonowanie w zakładzie pracy, wśród kolegów i przełożonych. Ta codzienność nie zawsze bywa różowa. Osoby starsze mogą być narażone na różnego rodzaju komentarze związane z ich wiekiem, stać się obiektem żartów i drwin ze strony młodszych pracowników lub kierownictwa. Tego typu zachowania stanowią przejaw molestowania w miejscu pracy. W poniższym artykule przybliżamy to zjawisko i podpowiadamy, jak je rozpoznać i jak się przed nim bronić.

Co to jest molestowanie?

Molestowanie jest przede wszystkim przejawem dyskryminacji, na co wprost wskazuje kodeks pracy. Jednocześnie definiuje je jako:

„niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery”.

Zatem każde zachowanie, w wyniku którego osoba, wobec której to zachowanie jest skierowane, czuje się poniżona, zastraszona, czy w jakikolwiek inny sposób jej godność zostanie naruszona, czy poczucie własnej wartości obniżone – takie zachowanie jest molestowaniem.

Co ważne, wcale nie musi ono być tożsame z molestowaniem seksualnym. To drugie definiowane jest przez kodeks słowami: „dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika (…)„. Oczywiście starsi pracownicy, a szczególnie pracownice, mogą również spotykać się z przejawami molestowania seksualnego oraz dyskryminacji ze względu na płeć. Niemniej jednak nie należy traktować tych dwóch pojęć – molestowania i molestowania seksualnego – jako równoznacznych.

Co mówi sąd?

Cennych wskazówek, na co należy zwracać uwagę przy ocenie zjawiska molestowania dostarcza nam wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 31 stycznia 2017 roku. Czytamy w nim, że w trakcie postępowania sądowego w sprawach dotyczących dyskryminacji w postaci molestowania nie ma obowiązku udowadniać, że osoby dopuszczające się zachowań o charakterze dyskryminacyjnym miały zamiar naruszenia godności i stworzenia wrogiej atmosfery. Wystarczy, że takie odczucia będą towarzyszyły pracownikowi – rzeczywisty zamiar „sprawcy” nie ma dla uznania określonego zachowania za molestowanie żadnego znaczenia.

Jednak co istotne, samo subiektywne odczucie bycia molestowanym nie wystarczy. Istotnym jest, aby obiektywnie przeanalizować „cel i skutek” działań o charakterze dyskryminacyjnym. Innymi słowy, osobiste, subiektywne odczucia pracownika, który uważa, że jego godność osobista została naruszona powinny zostać potwierdzone w zobiektywizowany sposób. Oznacza to, że sąd będzie badał, czy odczucie poniżenia jest naturalną reakcją.

Dla tych, którzy zostali dotknięci zjawiskiem molestowania i chcą dochodzić swoich praw przed sądem przewidziano dodatkowe ułatwienie w procesie: uprawdopodobnienie faktów. Tworzy to korzystną dla pracownika sytuację, gdyż fakty przytaczane przez pracownika w trakcie postępowania nie muszą być udowodnione, a jedynie uprawdopodobnione. Zatem wystarczy wskazać na okoliczności, że dane zachowanie mogło nastąpić i wywołać uczucie dyskryminowania, a nie udowadniać jego okoliczności, czy przebieg. Dlatego, np. wystarczy wykazać, że np. pracodawca zwraca się do starszego pracownika w obraźliwy sposób, aby udowodnić, że dotąd upokarzał pracownika używając zupełnie innych słów.

Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 31 stycznia 2017 roku, sygn. akt III APa33/16.

Jak się bronić przed molestowaniem?

Jak we wszystkich przypadkach dyskryminacji w zatrudnieniu, kodeks pracy przewiduje dla poszkodowanych prawo dochodzenia odszkodowania, opisane przez nas w poprzednich artykułach.

Ponadto kodeks wskazuje wprost, że:

podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.”

Ten zapis ma za zadanie zachęcić pokrzywdzonych pracowników do dochodzenia swoich praw oraz zapewnić im ochronę prawną przed ewentualnymi negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Pracodawca naruszający powyższe postanowienie może zostać zobowiązany do zapłaty dodatkowego odszkodowania pokrzywdzonemu pracownikowi.

STOP DYSKRYMINACJI

Jesteś dyskryminowany? Znasz osobę dyskryminowaną?

Zgłoś Podejrzenie Dyskryminacji