Czy to już dyskryminacja, czy jeszcze nie?

Przejawy dyskryminacjiPrzejawy dyskryminacji

Czasy, w których normą było rozpoczynanie pracy w danym zakładzie tuż po zakończeniu edukacji, a potem, po kilkudziesięciu latach przepracowanych w tym jednym miejscu, przechodzenie na emeryturę w tym samym zakładzie są już przeszłością. Aktualnie tempo dokonywania się zmian w życiu codziennym dotyczy również ścieżki zawodowej.

Niemniej jednak mimo iż z wiekiem teoretycznie nabieramy doświadczenia, zdobywamy niezbędną wiedzę oraz podnosimy kwalifikacje i dzięki temu powinniśmy stawać się coraz atrakcyjniejszymi pracownikami, pracodawcy nie zawsze podzielają ten pogląd, preferując zatrudnianie osób młodszych. Opisana sytuacja stanowi przykład dyskryminacji ze względu na wiek w postaci odmowy zatrudnienia osobom starszym.

Czy to już dyskryminacja, czy jeszcze nie?

Z przejawami dyskryminacji ze względu na wiek możemy mieć do czynienia na różnych etapach postępowania rekrutacyjnego, a mianowicie:

  • na etapie poszukiwania pracownika – sformułowanie ogłoszenia o pracę;
  • podczas prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej;
  • przy podejmowaniu ostatecznej decyzji o zatrudnieniu kandydata.

Nikt nie jest w stanie podać pełnej listy sytuacji będących przejawami dyskryminacji na etapie nawiązywania stosunku pracy, ponieważ każdy przypadek wymaga indywidualnej analizy. Poniżej podajemy parę przykładów, w których można z całą pewnością stwierdzić, iż stanowią one przejawy dyskryminacji:

  • wskazywanie pożądanego wieku kandydatów, czy to w ogłoszeniach o pracę, czy w ofertach kierowanych do urzędów pracy;
  • stosowanie ukrytych ograniczeń wiekowych w procesie rekrutacyjnym – wprawdzie nie eksponuje się wieku w ogłoszeniach, ale w rzeczywistości stanowi on istotne kryterium naboru;
  • niestosowne, naruszające godność komentarze wobec starszych kandydatów na stanowisko pracy;
  • polityka firmy polegająca na niezatrudnianiu pracowników zbliżających się do tzw. okresu ochronnego (będących w wieku minimum czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego).

Przykład z Danii: W 2005 roku w duńskiej gazecie opublikowano ofertę pracy firmy dostarczającej artykułu biurowe, przeznaczoną dla Duńczyków będących w wieku pomiędzy 18 a 30 lat. Ogłoszenie zostało zgłoszone na policji w Kopenhadze. Po zbadaniu sprawy, poinformowano zgłaszającego o nałożeniu o firmę grzywny w kwocie 950 euro z tytułu naruszenia prawa krajowego. Z uwagi na brak zapłacenia kary, sprawę skierowano do sądu, który ponownie nałożył na spółkę karę 950 euro grzywny (część tej kary dotyczyła dyskryminacji ze względu na narodowość).

Informacja o sprawie na podstawie raportu Komisji Europejskiej na temat działań w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w 2006 r.

Jak się bronić przed dyskryminacją ze względu na wiek?

Przede wszystkim najważniejszym jest zdać sobie sprawę z tego, że dyskryminacja jest prawnie zabroniona. Pierwszym krokiem do walki z nią jest wzbudzenie świadomości swoich praw u osób narażonych na bycie ofiarami dyskryminacji. Jeżeli ustalicie, że w trakcie procesu rekrutacyjnego padliście ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek, macie do wykorzystania następujące środki obrony.

  • Wniesienie skargi do inspekcji pracy – inspekcja prowadzi kontrolę z urzędu, zachowując anonimowość osoby zgłaszającej naruszenie wobec niej przepisów antydyskryminacyjnych. Jeśli wynik kontroli okaże się pozytywny, inspektor wezwie pracodawcę do usunięcia naruszeń.

UWAGA: Inspekcja pracy nie może nałożyć na pracodawcę kary finansowej, ponieważ naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych nie zostało uznane przez ustawodawcę za zagrożone karą grzywny wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Na tej drodze nie można również uzyskać indywidualnego odszkodowania.

  • Wystąpienie z powództwem do sądu pracy – występując samodzielnie lub za pośrednictwem pełnomocnika do sądu pracy, możemy dochodzić od niedoszłego pracodawcy odszkodowania, które w głównej mierze będzie stanowiło rodzaj zadośćuczynienia za krzywdę doznaną poprzez fakt bycia ofiarą dyskryminacji.

Powód występujący z powództwem powinien przedstawić dowody oraz wskazać fakty, które świadczą o tym, że stał się ofiarą dyskryminacji. Warto postarać się o zdobycie wszelkiego rodzaju korespondencji, czy dokumentów oraz powołanie świadków, którzy potwierdzą twierdzenia powoda.

Przygotowując pozew należy pamiętać o ważnej kwestii, na którą wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 marca 2016, a mianowicie że pracownik, który uważa, iż był dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne, ale i przyczynę tego nierównego traktowania.

WAŻNE: Jeżeli pracownik poprawnie wskaże fakty świadczące o tym, że stał się ofiarą dyskryminacji oraz wskaże jej przyczynę, wówczas to na pracodawcę przechodzi ciężar udowodnienia, że jego postępowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda.

Podsumowując, już na etapie nawiązywania stosunku pracy, potencjalny pracodawca może dopuścić się zachowań o charakterze dyskryminacyjnym. Mimo, że formalnie nie łączą nas z nim żadne więzy, sam fakt odmiennego traktowania z uwagi na wiek może być podstawą do podjęcia stosownych działań. I chociaż spór z niedoszłym pracodawcą ostatecznie może przekreślić nasze szanse na zatrudnienie, nie można się godzić na dyskryminację. Mamy nadzieję, że powyższy artykuł pomoże Wam podjąć pierwszy krok – uświadomienie, że staliśmy się ofiarą dyskryminacji.

STOP DYSKRYMINACJI

Jesteś dyskryminowany? Znasz osobę dyskryminowaną?

Zgłoś Podejrzenie Dyskryminacji